工作地点约定为广东,员工拒绝从佛山调岗到广州

假如劳动合同约定工作地点为广东,公司将其在省内调岗,这种调岗行为是否合理?假如员工拒绝,公司解除是否违法?

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示,张某某2005年2月24日入职深圳百事可乐饮料有限公司,2015年4月1日起签订无固定期限劳动合同。

双方签订的劳动合同约定:

张某某从事管理/销售类工作。随着公司经营状况的发展及经营策略的变化,或张某某岗位的调整,工作范围可能会有部分变更或扩大,在未违反相关规定的前提下,张某某应积极配合,并按照公司要求履行工作职责。

张某某的主要工作地点为广东/广西/福建/海南,张某某的其他工作地点包括:公司在中国境内各分支机构所在地,公司关联公司所在地或公司开展业务、从事活动的其他经营所在地。

2005年2月24日入职招募地为广州市,2011年调至深圳××组,2015年4月调至惠州所,2017年11月调入佛山经销部。

2019年8月12日,公司向张某某发出《通知函》,将张某某的岗位从珠三角行销公司佛山经销部部长调整至位于广州市的珠三角行销公司营业高专岗位,调整后薪资待遇职等级别不变,另增加每月500元补贴。

不过,张某某表示不同意公司单方变更岗位,公司明知张某某小孩出生及大儿子刚上小学的情况下,进行跨区域调岗不合理,导致张某某无法照顾孩子,无法履行正常家庭义务且广州生活消费水平高于佛山。

2019年8月22日,张某某以公司未依法提供劳动条件、违法调动工作岗位为由,向公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》,提出解除劳动合同

2019年8月28日,张某某申请仲裁要求公司被迫解除劳动关系经济补偿290000元,仲裁委不予支持。

公司2019年9月21日再以张某某连续旷工三天,严重违反公司规章制度为由,向张某某出具解除劳动关系通知。

张某某不服,起诉到深圳市龙岗区人民法院。

一审判决:公司该调岗行为视为用人单位合法行使用工自主权

深圳市龙岗区人民法院认为,劳动合同虽约定了员工寄件应当向指定业务区域部门人力资源部负责人提交,但并未列明该负责人的具体信息及地址,张某某按公司的注册地址且该地址也填写在劳动合同的部首中,向公司的法定代表人邮寄《被迫解除劳动关系通知书》并无不妥,该邮件由公司工作人员签收,说明张某某解除劳动合同的意思表示已经到达,至于公司对该邮件的后续处理,均不能否认张某某解除劳动合同意思表示已经到达公司处的事实。故认定2019年8月24日,公司收到张某某邮寄的解除劳动关系通知书时,双方劳动合同解除。

至于公司2019年9月21日再以张某某连续旷工三天,严重违反公司规章制度为由,向张某某出具解除劳动关系通知的行为,已无实际意义,双方劳动关系的解除应以张某某提出的时间和原因为准。

关于张某某提出的解除理由,调岗通知函、人员基本资料卡、劳动合同等可以证明张某某自广州入职后就在广东省境内时有调动,现新岗位的内容、工作地点,并未超出双方在劳动合同中的约定,也没有证据显示公司降低了张某某的职等、级别,公司更承诺提升张某某的福利待遇。

因此,法院认为,没有证据显示调整员工的岗位具有侮辱性、惩罚性,或者导致员工工资水平下降,该调岗行为视为用人单位合法行使用工自主权,张某某现以用人单位擅自调整其工作岗位为由,要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。因律师费依法按照胜诉比例支持,张某某的请求未获支持,故相关诉求不予支持。

综上,一审判决驳回张某某的诉讼请求。

二审判决:结合张某某的工作岗位考虑,《劳动合同》中关于工作地点的约定并未显失公平

然而,张某某还是不服,向深圳市中级人民法院提起上诉。

深圳市中级人民法院认为,张某某主张劳动者工作地点属于《劳动合同》的主要条款,未经双方协商一致不得变更。对此,《劳动合同》约定张某某的工作地点为“广东/广西/福建/海南”,公司将张某某的工作地点从佛山调动到广州,属于广东省范围内岗位调动,并未超出双方在《劳动合同》中的约定,故张某某该主张缺乏事实和法律依据,不予支持。

张某某主张本案《劳动合同》中关于工作地点的约定属于无效格式条款。对此,法院认为,张某某作为具有完全民事行为能力的成年人,能够理解并应当知悉其签署《劳动合同》所应当承担的法律后果,且结合张某某的工作岗位考虑,《劳动合同》中关于工作地点的约定并未显失公平,不属于免除公司责任、加重张某某责任、排除张某某主要权利的情形,张某某主张该合同条款无效,缺乏事实和法律依据,法院不予支持。

张某某另主张变换工作地点会对其正常家庭生活带来重大影响,公司的岗位调整行为缺乏合理性。

首先,张某某作为销售人员,其岗位性质决定了其需要经常变换工作地点,张某某对此理应知悉。结合张某某曾多次异地调动的实际情况来看,该调岗行为并未超出公司正常生产经营之需要,具有一定的合理性。

其次,公司对张某某进行岗位调整前,已多次和张某某沟通协商,张某某从未表示其不愿意调动的主要原因在于需要照顾家庭,而是另有他因。

最后,张某某没有提交其他证据证明公司对张某某的岗位调整具有侮辱性、惩罚性,或导致其劳动报酬及其他劳动条件下降。因此,一审认定公司的调岗行为系合法行使用工自主权,判决驳回张某某的诉讼请求,并无不当,予以维持。

综上,判决如下:驳回上诉,维持原判。

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