女下属遭遇性骚扰,主管因“不想掺和”被单位开除后起诉!法院这样判–

上班第一天

女下属就遭遇上级骚扰

向主管反应情况后

主管不仅不干预

还对其进行打击报复

遭遇职场性骚扰

主管表示“不想掺和”

小玲是达尔公司的员工,王现是她的部门主管,丁生为王现的上级。

入职第一天,小玲就遭遇了职场性骚扰,大领导丁生给她发了许多条暧昧微信。当晚,小玲辗转难眠,最终决定勇敢发声。

第二天,小玲将暧昧微信截图,发给主管王现,询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以,继续追问,但王现始终在回避,并未正面回复。

之后,小玲与丁生尽力保持距离,还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。谁知部门主管王现竟约谈小玲,询问小玲为何对丁生态度异常,小玲进行了录音。

对于小玲的求助,王现不仅未采取积极措施,反而以小玲工作表现不达标、不合群为由,向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同,人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件,遂拒绝王现。

主管被开除

与此同时,人事部门对事件展开调查。调查结果显示,丁生违反公司规定,应予以立即解除。丁生得到调查结论通知后,于当日自行离职。

同日,达尔公司出具《单方面解除函》,指出王现未尽经理职责,在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后,未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,并在调查过程中做虚假陈述,已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》,故即日起解除劳动合同。

王现不满,申请劳动仲裁,要求达尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持,王现又诉至法院。

一审法院审理后认为,根据法律规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与王现的劳动合同并无不妥,一审法院予以采纳,并驳回了王现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

王现不服,上诉至上海市第一中级人民法院。

二审维持原判

上海市第一中级人民法院经审理后认为,一则,在案证据显示,王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现已阅读并理解和接受上述制度,《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。

二则,王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据,其无法判断骚扰行为的真伪、对错,但从电话录音中王现的评述看,在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时,仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责,其相关答复内容亦有违公序良俗。

三则,依据王现自述,其应知晓小玲与丁生关系不好之原因,但王现不仅未采取积极举措,反而认为小玲不合群,还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同,公司主张王现对小玲进行打击报复,亦属合理推断。

四则,公司提供的调查笔录显示,王现在调查过程中,对调查笔录中的诸多问题进行过修改,王现确实存在虚假陈述情况。

综上,上海市第一中级人民法院认为,达尔公司主张王现存在严重违纪行为,依据充分,达尔公司据此解除王现的劳动合同,不构成违法解除。最终,上海市第一中级人民法院遂驳回上诉,维持原判。

对职场性骚扰说不

2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。用人单位应结合本单位的实际情况,制定切有实效的性骚扰防范细化措施,力争通过合理的制度设计,形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。

法条链接

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定,违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

作为员工,在遇到性骚扰时,要敢于说不,以果断坚决的态度,遏制骚扰行为的发展程度和再次发生的概率,并注意留存证据材料,维护自身的合法权益。作为主管人员,在下属遇到性骚扰时,亦应积极履行用人单位制度规定的管理人员职责,不隐瞒、不包庇,以妥善合适的方式,为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。

(文中所涉人名、公司名均为化名)

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