完善女职工就业性别歧视司法救济模式

两会连线

□ 本报记者 赵晨熙

“多大年龄?”“是否结婚?”“有没有生过孩子?”……相信不少女性在应聘时都被问到过这些问题,有些女性甚至可能因为某些条件没有“达标”,无奈失去了入职的机会。

据智联招聘发布的《2021中国女性职场现状调查报告》显示,有近6成的女性在求职过程中被问及婚姻生育状况,而同一问题仅有2成男性会被问到。其实,就业市场上的性别歧视问题由来已久,早在2017年智联招聘发布的中国女性职场现状调查报告中就显示,有76%的受访者表示在一定程度上感受到了就业性别歧视,有22%的女性认为就业过程中存在严重的性别歧视。

“相比男职工而言,女职工在劳动中面临的因生理造成的特殊困难会更大。就业歧视,孕期、产期、哺乳期、经期的‘四期’问题等都阻碍了女职工就业及在职场上有所建树。”全国人大代表、黑龙江龙电律师事务所主任李亚兰在接受《法治日报》记者采访时指出,随着“三孩政策”的施行,有可能进一步加剧女性在职场中面临职场性别歧视、职业生涯被迫中断等问题,因此应通过法律途径开展相关工作,对女性的劳动权益保护制度不断完善,制定符合当前社会特点和女性需求的相关法律措施。

作为一名律师,李亚兰接触过很多女性权益遭受损害的案件,女性权益保护一直是她最关心的领域之一。在今年的全国人大会议上,李亚兰带来了一份关于保护妇女劳动权益的建议。

在针对女性就业歧视问题进行调研时,李亚兰发现,在对女职工招聘、工作划分时,如果企业出现了直接规定限制女职工生育和晋升的行为,女职工一般能够通过法律途径维护自身合法权益。但是如果企业的规定表面上做到了无差别对待,但实际上却因女职工性别原因而进行就业性别歧视,执法单位、司法机关的辨别难度会较大,女职工的维权难度也更高。

“这是因为我国并没有关于就业性别歧视的标准定义和规定。”李亚兰建议制定具体的女职工就业性别歧视标准。同时,可通过完善企业女职工就业性别歧视司法救济模式的方式进行保护,通过由企业提供举证并承担不提供举证的后果,能够降低女职工维权成本,解决女职工提供就业性别歧视证据难度较高的问题。同时,通过劳动仲裁诉讼程序等相结合的方式,提高女职工在遭遇就业性别歧视时的维权积极性,保障女职工的合法权益。

为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康,2012年施行的《女职工劳动保护特别规定》中划定了女职工禁忌从事的劳动范围,其中包括矿山井下作业;体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业;每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业,或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

在李亚兰看来,这一规定的初衷是为了保障女职工的劳动安全,但没有充分考虑到女性参与高强度工作获取高额报酬的需要,将部分具有能力的女性排除在了这些工作范围之外。

她建议应对女职工禁止劳动范围进行优化,通过加强劳动安全建设以及生命健康保障等方式,保障女职工自主参与工作的权益,这能有效拓宽女职工的就业渠道,使她们的劳动权益得到更完善的保障。

在职场中,还有一个不容忽视的问题就是职场性骚扰。李亚兰认为,遏制职场性骚扰有利于女性职场地位的提高和促进社会经济的发展。

针对职场性骚扰问题,全国妇联权益部在去年发布了《防治职场性骚扰指导手册》,对用人单位该如何防治职场性骚扰、如何避免对他人造成骚扰、遭遇职场性骚扰该如何应对等问题作出了指引。

“针对这一问题应制定专门性法律法规,通过对性骚扰立法,明确规定职场性骚扰证明标准及举证责任,完善用人单位及性骚扰加害者应承担的法律责任。”李亚兰建议,要进一步细化和完善用人单位在发生职场性骚扰时所采取的保护受害者、惩罚加害者的各项措施,通过立法的完善有效遏制职场性骚扰行为。

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