对劳动者处罚不允许申辩?法院:用人单位辞退行为违法

依据生效的规章制度对劳动者进行处罚是很多用人单位加强内部管理的重要措施。随着劳动者法律意识的提高,很多劳动者都知道用人单位据以处罚的规章制度应当经过民主议定程序、公示告知程序,且在不违反法律法规的情况下才能生效。但是即便用人单位的规章制度符合上述条件,是否一定能过在劳动仲裁劳动争议诉讼中获得仲裁委员会或者法院的认可么?下面结合案例讲述规章制度因另一种问题被认定违法的情况。

案例:张某系某科技集团公司员工。某科技集团公司的员工手册规定,被连续两次记大过的,属于严重违法公司管理制度,公司有权解除劳动合同并不承担任何补偿金或赔偿金支付义务。2018年3月1日,张某因迟到1小时被公司做记大过处分。当日下午,张某因在上班期间玩手机被公司再次做记大过处分。该公司人事部门工作人员当日下班前向张某发出了解除劳动合同的通知书,解除劳动合同的理由为连续两次被记大过处分,通知书同时确认不承担此次解除劳动合同的任何经济补偿或赔偿金。张某随后向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

劳动仲裁委员会经审理后认为,某科技集团公司以张某严重违反公司管理制度为由与张某解除劳动合同。解除依据系张某已经确认的员工手册。经查,该员工手册系经过该公司民主程序制定的管理制度,因此依法具有相应的法律效力。据此,劳动仲裁委员会驳回了张某的劳动仲裁申请。张某不服上述裁决,向当地人民法院提起诉讼。

法院经审理认为,用人单位以劳动者违反规章制度为由单方解除劳动合同系对劳动者最严厉的制度处罚。用人单位在实施此类处罚时应当尽到基本的谨慎义务,保障劳动者在被处罚时可以申辩的机会和权利。本案中,某科技集团公司在一天之内对张某连做两次记大过的处罚,随后又在当天对张某实施了解除劳动合同。一方面,某科技集团公司的员工手册制度中并未设置劳动者受到处罚后如何进行申辩的条款;另一方面,某科技集团公司在操作中也未对张某留出申辩的机会。上述情形对张某违反了劳动合同法的诚信公平原则。据此,法院认为某科技集团公司在管理制度存在缺陷的情况下,直接依据上述制度解除与张某签订的劳动合同系违法行为,张某的诉讼请求应予支持。

评析:

本案例中用人单位的处罚制度形式上似乎没有多大问题,且经过了民主程序及公示告知程序,似乎应当具有当然的法律效力。但我们从法院的判决中可以看出,司法实践中,法院在审查用人单位的管理制度是否可以作为对劳动者的处罚依据时,不仅要审查该制度是否经过了民主商议程序及公示告知程序,是否违反法律、法规的禁止性规定,同时还涉及制度是否存在公平性缺陷的问题。尤其是关于处罚的申辩机制是对劳动者错误处罚时的纠正机制。用人单位的规章制度中如果并无此机制,且在实务中也不给予劳动者申辩机会的,很容易出现对劳动者处罚失当或处罚错误的情况(其实这也是法律法规中为何会对被处罚人设申辩机制的原因)。

对于普通劳动者而言,在遭遇用人单位不公平的规章制度处罚时,应当及时向用人单位进行申辩并保留申辩过的证据。尤其需要注意,实务中有的用人单位会要求劳动者在处罚决定文件上签字。劳动者此时应当慎重考虑是否对上述处罚决定实施签字确认。或者在签字时同时标注自己不认可上述处罚决定的意见。签字的同时要标注签字日期。该操作是为了使得劳动者在后期的劳动仲裁或诉讼中,处于更加主动和有利的诉讼地位。

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